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台湾劳动基准法_劳动基准法

发布时间:2019-06-04   来源:劳动仲裁    点击:   
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基准法是供应链绩效管理的基本方法,它融合了目标管理和供应链管理的基本思想,并强调了供应链成员企业间的协调与合作。以下是小学生作文网 分享的劳动基准法,希望能帮助到大家! 

 劳动基准法篇一

  劳动基准法

  劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。

  用人单位可以采用高于但不能低于基准法所规定的标准。

  本段含义

  注:劳动基准法与劳动合同法、工会法、集体合同法(未单独专门立法)、安全生产法、社会保险法、劳动争议处理法(劳动争议调解仲裁法等)等共同构成我国的劳动法体系。

  本段内容

  我国的劳动基准法主要规定在:《劳动法》第4章(工作时间和休息休假)、第5章(工资)、第6章(劳动安全卫生)、第7章(女职工和未成年工特殊保护)。

  具体规定有:

  1、工作时间和休息休假方面:

  《国务院关于工作时间和休息休假的规定》(1994年)、《全国年节及纪念日的放假办法》(1999年)

  2、工资方面:

  《关于工资总额组成的规定》(1990年)、《工资支付暂行规定》(1994年)、《最低工资标准》(2004年)

  3、劳动安全卫生方面:

  《中华人民共和国职业病防治法》(2001年)、《中华人民共和国安全生产法》(2002年)、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》(1991年)、《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》(1995年)、《劳动防护用品管理规定》(1996年)

  4、女职工和未成年工特殊保护方面:

  《禁止使用童工规定》(2002年)、《女职工劳动保护特别规定》(2012年)、《未成年工特殊保护规定》(1994年)

  劳动基准法篇二

  什么是劳动基准法?

  劳动基准法是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同、劳动规则(厂纪厂规)所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的,均无法律效力。

  劳动基准法和劳动法是属种关系,即劳动基准法包含在劳动法之中,但劳动基准法是一定的法律规范的总称,不是系统的法律条款,也就不是劳动法的一个分则。

  劳动基准法篇三

  勞動基準法

  中華民國八十五年十二月二十七日 總統華總(一)義字第八五00二九八三七號令修正公布

  第一章 總則

  第一條 為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。

  第二條 本法用辭定義如左:

  勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

  雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

  工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

  平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。

  事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。

  勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。

  第三條 本法於左列各業適用之:

  農、林、漁、牧業。

  礦業及土石採取業。

  製造業。

  營造業。

  水電、煤氣業。

  運輸、倉儲及通信業。

  大眾傳播業。

  其他經中央主管機關指定之事業。 依前項第八款指定時,得就事業之部份工作場所或工作者指定適用。本法至遲於民國八十七年底以前,適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者,不在此限。前項因窒礙難行而不適用本法者,不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。

  第四條 本法所稱主管機關:在中央為內政部:在省(市)為省(市)政府;在縣(市)為縣(市)政府。

  第五條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。

  第六條 任何人不得介入他人之勞動契約,抽取不法利益。

  第七條 雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡,應保管至勞工離職後五年。

  第八條 雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。

  第二章 勞動契約

  第九條 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:

  勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

  雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間期間未超過三十日者。

  前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

  第十條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

  第十一條 非有列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  歇業或轉讓時。

  虧損或業務緊縮時。

  不可抗力暫停工作在一個月以上時。

  業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

  勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

  第十二條 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

  於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

  對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

  受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

  違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

  故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

  無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

  雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

  第十三條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。

  第十四條 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

  雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。

  雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

  契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。

  雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。

  雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

  雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

  勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。

  第十五條 特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

  第十六條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

  繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

  繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

  繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

  勞工於接到前預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

  第十七條 雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:

  在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

  依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

  第十八條 有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:

  依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

  定期勞動契約期滿離職者。

  第十九條 勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。

  第二十條 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

  第三章 工資

  第二十一條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資,由中央主管機關擬定後,報請行政院核定之。

  第二十二條 工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物?作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。

  第二十三條 工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次;按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

  第二十四條 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:

  延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。

  再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。

  依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。

  第二十五條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。

  第二十六條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

  第二十七條 雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。

  第二十八條 雇主因歇業、清算或宣告破產,本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分,有最優先受清償之權。雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率,繳納一定數額之積欠工資墊償基金,作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金,累積至規定金額後,應降低費率或暫停收繳。前項費率,由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂,報請行政院核定之。雇主積欠之工資,經勞工請求未獲清償者,由積欠工資墊償基金墊償之;雇主應於規定期限內,將墊款償還積欠工資墊償基金。積欠工資墊償基金,由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務,得由中央主管機關,委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程,由中央主管機關定之。

  第二十九條 事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。

  第四章 工作時間、休息、休假

  第三十條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時。前項正常工作時間,雇主經工會或勞工半數以上同意,得將其週內一日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時。每週工作總時數仍以四十八小時為度。雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

  第三十條之一 中央主管機關指定之行業,雇主經工會或勞工半數以上意後,其工作時間得依下列原則變更: 四週內正常工作時數分配在其他工作日之時數,每日不得超過二小時。不受第三十條第二項之限制。

  當日正常工時達十小時者,其延長之工作時間不得超過二小時。

  二週內至少應有二日之休息,作為例假。不受第三十六條之限制。

  女性夜間工作,不受第四十九條之限制,但雇主提供完善安全衛生設施。

  本法笫三條修正前前己適用本法之行業除農、林、漁、牧業外,不適用前項規定。

  第三十一條 在坑道或隧道內工作之勞工,以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。

  第三十二條 因季節關係或因換班、準備或補充性工作,有在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會或勞工同意,並報當地主管機關核備後,得將第三十條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間,男工一日不得超過三小時,一個月工作總時數不得超過四十六小時;女工一日不得超過二小時,一個月工作總時數不得超過二十四小時。經中央主管機關核定之特殊行業,雇主經工會或勞工同意,前項工作時間每日得延長至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時;女工每月不得超過三十二小時。因天災、事變或突發事件,必須於正常工作時間以外工作者,雇主得將第三十條所定之工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關核備。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工,其工作時間不得延長。但以監視為主之工作。或有前項所定之情形者,不在此限。

  第三十三條 第三條所列事業,除製造業及礦業外,因公眾之生活便利或其他特殊原因,有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者,得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會,就必要之限度內以命令調整之。

  第三十四條 勞工工作採晝夜輪班制者,其工作班次,每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時,應給予適當之休息時間。

  第三十五條 勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鍾之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。

  第三十六條 勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。

  第三十七條 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。

  第三十八條 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:

  一年以上三年未滿者七日。

  三年以上五年未滿者十日。

  五年以上十年未滿者十四日。

  十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。

  第三十九條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

  第四十條 因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補休假休息。前項停止勞工假期。應於事後二十四小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。

  第四十一條 公用事業之勞工,當地主管機關認有必要時,得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。

  第四十二條 勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。

  第四十三條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。

  第五章 童工、女工

  第四十四條 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者,為童工。童工不得從事繁重及危險性之工作。

  第四十五條 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者,不在此限。前項受僱之人,準用童工保護之規定。

  第四十六條 未滿十六歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。

  第四十七條 童工每日工作時間不得超過八小時,例假日不得工作。

  第四十八條 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。

  第四十九條 女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意,並實施晝夜三班制,安全衛生設施完善及備有女工宿舍,或有交通工具接送,且有左列情形之一,經主管機關核准者不在此限:

  因不能控制及預見之非循環性緊急事故,干擾該事業之正常工作時間者。

  生產原料或材料易於敗壞,為免於損失必須於夜間工作者。

  擔任管理技術之主管職務者。

  遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要,徵得有關勞雇團體之同意,並經中央主管機關核准者。

  運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。

  衛生福利及公用事業,不需從事體力勞動者。

  前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。第一項第一款情形,如因情勢緊急,不及報經主管機關核准者,得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作,於翌日午前補報。主管機關對於前項補報,認與規定不合,應責令補給相當之休息,並加倍發給該時間內工作之工資。

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